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浅谈人力资源评估与企业发展

时间:2019年08月14号,星期三  来源:互联网整理  作者:匿名  TAG:
论文 关键词:人力资源 人力资源价值评估  发展

 论文摘要:知识 经济 时代的到来,使人力资源成为了 企业 最有创造力、最具经济增长潜力、最重要的资源。随着经济的发展,人力资源在企业总资产中所占的比例越来越大,也会越来越引起人们的重视,对人力资源价值评估的要求也越来越多。 
 
 
0 引言 
 
有些人认为,人力资源价值难以量化,因此人力资源价值无法进行评估。的确,由于人力资源本身具有特殊性,其价值受外界因素的影响程度很大,具有很大的不稳定性,很难进行精确的计量,因此对其价值进行评估在实际操作上会有很大困难,这是一个现实问题。但从理论上和现实中分析,人力资源价值具有评估的可行性。 
 
1 认识企业人力资源价值 
 
人力资源在 现代 意义上最早是由美国的卢森博格在1917年提出,当时将人力资源看作是企业资源总和的一部分,是企业为了最大限度实现资本价值的辅助资源。至今已有舒尔茨等三位教授因为人力资源研究方面的巨大贡献获得了诺贝尔经济学奖。 
在我国,随着社会向知识经济时代迈进,人力资源已经成为一项至关重要的生产要素,在社会生产中发挥着重要作用,为其拥有者带来巨大的财富。我们可以理解人力资源价值是企业领导者及员工运用他们所拥有的能力在某一特定时期内为企业创造的价值,这个价值一般可以分为两部分:补偿价值和贡献价值。 
补偿价值是基础,可以视为对企业投入的一项补偿,换一个角度,也可以将此补偿价值理解为支付给人力资源载体的报酬。在补偿价值之上,通过各种投入与开发,人力资源价值可以增值,这一部分构成人力资源的贡献价值,往往贡献价值的大小直接决定了企业实现收益的多少。 
人力资源的补偿价值和贡献价值共同构成了人力资源的使用价值。当然还有一些无法直接量化的价值,如员工提供优质服务所创造出的顾客忠诚、由此产生的对扩大企业知名度的贡献等等,这一部分体现在企业的商誉中。 
 
2 企业人力资源价值评估的基本概念 
 
企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关 法律 、法规和资产评估准则,对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。本人认为,人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估价,是因为它具有资产的性质,即人力资源能够为企业带来预期经济收益。所以,在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力,其外在表现就是人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此,应以产出即人力资源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然还应该考虑劳动者过去的受 教育 程度、职业履历等因素,因为受教育程度、职业履历不同的人,其创造新价值的能力,即人力资源价值不同。 
人力资源不同于其他的资产,能够进行有意识、有目的的活动。因此,在具有与一般资产相同的评估理论基础上,也体现出自身的特殊性。 
3 企业人力资源价值评估的对象 
 
资产评估的对象即评估的客体,本文探讨的是企业人力资源价值评估。之所以限定在企业这个微观层面上,是因为人力资源的范围非常广泛,比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人等都属于人力资源的范畴。不同类型的人力资源其价值影响因素、评估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实体,往往追求利润最大化,即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务,也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资源,比如大学教授,其主要工作任务是教书育人,我们通常无法根据教授所教学生人数衡量价值大小,也不便用发表论文和专著数量估算价值。因此,企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。  12下一页 欢迎浏览更多论文联盟首页 → 管理论文 → 管理学 → 人力资源管理文章
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