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我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析

时间:2019年08月14号,星期三  来源:互联网整理  作者:匿名  TAG:
摘要 当前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是:绩效计划的制定不力;公共部门的产出难以量化,成本缺乏可比性;公共部门绩效管理的价值取向存在偏差;偏重于绩效考核,而忽视了绩效管理的其他流程,尤其是绩效反馈的环节。改进我国公共部门绩效管理,既要建立制度基础,注重填补 法律 空白,加强实践与理论研究的结合,又要重视管理技术的完善。
关键词 公共部门;绩效管理;绩效评估

党的十七大明确提出我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。本文拟从我国公共部门绩效管理存在的问题着手,并在借鉴西方国家实践的基础上,提出解决问题的对策。

一、我国公共部门绩效管理中存在的问题

(一)绩效计划制定不力。
绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部成员认可的过程。绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起来。计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程。
公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划。以利于本年度工作的开展。但是公共部门在制定任务指标时往往忽视公务员的参与,一些公共部门每年都有任务指标,而且这些指标都是上面以行政命令直接下达的,上级主管单位很少征求下级部门的意见,然后部门负责人将这些指标分解到公务员个人。上级主管单位对工作任务的理解与客观实际存在一定的差异,致使任务在执行时多少出现抵触或消极态度,导致工作热情不高,影响工作绩效,更谈不到如何利用激励手段使其超额完成目标了。

(二)公共部门的产出难以量化,成本缺乏可比性。
绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效管理。这一做法在私人部门基本不构成问题,因为私人部门的服务是可以出售的。然而,公共部门的绩效却难以量化,因为行政组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务具有“非商品性”,它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格,因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。此外,由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位,因此也就无法取得可比较的成本与收益数据。

(三)公共部门绩效管理的价值取向存在偏差。
绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求,新公共管理运动认为公共部门的目标是3E,分别是Economy( 经济 )、Efficiency(效率)和Effectiveness(效益)。而其后的公共管 理学 派认为对于公共部门而言,同营利性的 企业 一样仅追求经济学意义上的目标是远不能满足公众的需求的,并增加Equality(平等)作为公共部门所应当追求的价值,即4E目标。公共部门在运用绩效管理的过程中的难点之一就是如何确定目标。对于公共部门来说,同时存在多个需要满足而又可能相互矛盾的价值诉求。
在我国,公共部门绩效管理中最为突出的一对价值取向就是——增长与公平,这对变量就是同时需要满足且又相互存在矛盾的价值取向。根据公共部门管理和服务的本质设定反映和维护公共部门公共性的标准,公共部门既要追求经济意义的目标,更要顾全公众的利益和社会的公平,这已经成为共识。然而,在现实中,许多地方政府在目标价值取向上只重视经济增长,片面地将经济业绩等同于政绩,忽视社会的全面 发展 ,忽视 自然 和人的长远发展和利益,甚至导致政府职能的扭曲和变形,不利于解决 教育 、文化、社会公平、社会保障等其他各方面的问题。在追求效率优先、经济增长优先的价值取向的驱动下,盲目上项目、搞投资,造成大量低水平的重复建设,忽视资源、环境的可承载能力,大搞“形象工程”、“政绩工程”,造成国家财产、物资的巨大浪费,甚至不惜以牺牲下一代或几代人的利益为代价,给社会的可持续发展带来危害。

(四)偏重于绩效考核,而忽视了绩效管理的其他流程,尤其是绩效反馈的环节。
绩效管理不等同于绩效考核,绩效计划提供了明确的绩效期望,绩效实施环节通过不断的沟通来保证绩效管理的顺利进行,绩效管理的根本目的是提高员工绩效和达成组织的战略目标,必须要进行绩效反馈和绩效改进使员工了解自己的工作情况、发掘自身的潜力,绩效结果也要通过奖励和惩罚加以应用,激励工作的积极性,调整组织的人力资源配置。所以,仅仅关注绩效考核远远不足以发挥绩效管理的作用。但在 中国 公共部门中,绩效管理被片面地理解为绩效考核。止步于考核是否达到了预定的标准,没有绩效反馈的环节。实际上,许多地方政府都开展了市民评议等测定公民满意度的绩效评估,但对评估结果的反馈却较少。上级行政部门和行政领导极少会根据结果与被评估对象进行沟通,缺少对卓越完成绩效目标或未能达到绩效目标的原因进行分析的过程,下级单位和职员都不清楚自己的考核结果,自然不知道是否需要改进以及如何改进。绩效反馈环节的缺失也包括其与奖惩制度相脱离,卓越完成绩效目标的没有相应的奖励,未能达到绩效目标的也不会因此受到影响,绩效管理丧失了最基本的管理作用,成为公共部门管理创新中的“花瓶”,更大意义上成为形式主义的存在。缺少绩效反馈的绩效管理是不完整的绩效管理,公共部门绩效管理也会因此而陷入循环的怪圈,即绩效低——实施绩效考核——绩效仍然低——再实施绩效考核,变成一个循环往复的过程而非绩效管理旨在实现的不断上升的过程。 12下一页 欢迎浏览更多论文联盟首页 → 管理论文 → 管理学 → 行政管理文章
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